1393/8/9        
صفحه اصلی | آگهي هاي استخدام دولتي و كشوري | ارتباط با ما | درباره ما | پرداخت وجه | English
         

لیست کارجویان منتخب
کارجویی انتخاب نشده
 

 

بخش شانزدهم : بیمه وبیمه بیکاری


 

 
1- آیا غیرقانونی بودن اشتغال افراد کمتر از 15 سال در کارگاههای مشمول قانون کار به این معنی است که اگر چنین افرادی در حین کار در کارگاه دچار حادثه شوند حمایت های قانونی مقرر در قانون تامین اجتماعی نیز شامل آنها نخواهد گردید؟
 از آنجا که در ماده 70 قانون تامین اجتماعی به کلمه “بیمه شدگان” اشاره شده و با عنایت به اینکه قانون تامین اجتماعی فقط شامل مشمولین قانون کار نمی باشد و صرف اثبات عدم شمول مقررات قانون کار به فرد، وی را از شمول مقررات قانون تامین‌اجتماعی خارج نمی سازد لذا چنانچه فردی با سن کمتر از 15 سال علیرغم ممنوعیت مقرر در ماده 79 قانون کار اشتغال بکار یافته و بیمه شده باشد و سپس دچار حادثه گردد استفاده وی از مزایای قانون تامین اجتماعی از جمله مستمری از کار افتادگی مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت. بدیهی است که در هر صورت مجازات مقرر در ماده 176 قانون کار در مورد کارفرما که بر خلاف ماده 79 قانون کار اقدام به بکارگیری افراد زیر پانزده سال نموده است قابل اعمال می باشد.
 
2- در صورت بیمه نبودن کارگر چنانچه وی به دلیل بیماری قادر بکار نباشد آیا کارفرما نسبت به پرداخت حقوق و مزایای او در مدت بیماری تکلیف دارد؟
در قانون کار و مقررات مرتبط در زمینه تکلیف کارفرما برای پرداخت مزد و مزایا به کارگرانی که بیمه نشده و به دلیل بیماری و یا حادثه قادر بکار نباشند قواعد خاصی پیش بینی نشده است اما طبق ماده 36 قانون تامین اجتماعی کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می باشد و همانگونه که در قسمت پایانی ماده مرقوم آمده است تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود ضمن اینکه برابر ماده 148 قانون کار کارفرما مکلف است کارگران را نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه نماید تخلف از اجرای این ماده قانونی مجازات مندرج در ماده 183 این قانون را به دنبال خواهد داشت.
 
3- آیا الزامی برای بازنشسته کردن کارگرانی که کارشان در کمیته های استانی سخت و زیان آور تشخیص داده شده است وجود دارد؟
کارگران بیمه شده ای که کار آنان توسط کمیته های استانی سخت و زیان آور تشخیص داده می شود در صورت تمایل و واجد شرایط بودن می توانند درخواست بازنشستگی نمایند و در قانون کارهای سخت و زیان آور و آیین نامه اجرایی آن الزامی در زمینه بازنشستگی اجباری کارگران ملاحظ نمی شود.
 
4- چرا سازمان تامین اجتماعی در مواقعی که کارگر بیمار و قادر بکار نیست غرامت دستمزد سه روز اول بیماری را به وی پرداخت نمی نماید؟
طبق بند یک ماده 62 قانون تامین اجتماعی، در مواردی که عدم اشتغال بکار ومعالجه به سبب بیماری باشد، در صورتی که بیمار در بیمارستان بستری نشود غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد.
بدیهی است چنانچه پرداخت غرامت دستمزد 3 روز اول بیماری کارگران، بنابر توافق صریح و یا ضمنی کارفرما، در کارگاه معمول بوده باشد، رویه معمول به عنوان عرف و روال کارگاه محسوب و بطور یکجانبه از طرف کارفرما قابل تغییر نخواهد بود.
 
5-آیا کارفرما تکلیفی به کسر حق بیمه از دستمزد واقعی کارگران را دارد یا باید بر مبنای دستمزد مقطوع تعیین شده توسط سازمان تأمین اجتماعی اقدام نماید؟
هر چند بر اساس ماده 35 قانون تامین اجتماعی دستمزد مقطوع تعیین شده جهت دریافت کسورات بیمه ارتباطی با دستمزد واقعی دریافتی کارگران ندارد لکن از آنجا که تعیین دستمزد مقطوع به میزانی کمتر از میزان دستمزد واقعی می تواند کارگران بویژه آنهایی را که در سالهای پایانی قبل از بازنشستگی بسر می برند متضرر سازد لذا لازم است در این زمینه با هماهنگی هائی که صورت می گیرد ترتیبی اتخاذ شود که حق بیمه از دستمزد واقعی کارگران بیمه شده کسر گردد تا حقی از این قبیل کارگران تضییع نشود.
 
6- افزایش مزد کارگران که بر اساس مصوبات شواریعالی کار صورت می گیرد آیا در میزان مزدی که سازمان تأمین اجتماعی بر پایه اختیار ناشی از مواد 31 و 35 قانون تأمین اجتماعی تعیین می کند موثر است یا خیر؟
دستمزد مقطوع تعیین شده از طرف سازمان تأمین اجتماعی بر اساس اختیار ناشی از مواد 31 و 35 قانون تأمین اجتماعی و به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب شورایعالی تأمین اجتماعی صورت گرفته و با حداقل مزد تعیین شده توسط شورایعالی کار موضوع ماده 41 قانون کار هیچگونه ارتباطی ندارد.
 
7- تکلیف کارفرمایان نسبت به کسر حق بیمه و ارسال آن به شعب سازمان تأمین‌اجتماعی؟
به موجب ماده 36 قانون تأمین اجتماعی کارفرما مسئولیت پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی می باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا به کارگر، سهم بیمه شده را کسر و باضافه سهم خود آنرا به سازمان تأدیه نماید. در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن، رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.
 
8- در برخی مواقع کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی توصیه می کنند کارفرما کار سبک به کارگر بدهد در اینگونه مواقع تکلیف چیست؟
اختیار شورای پزشکی در زمینه توصیه کار مناسب در تبصره یک ماده 92 قانون کار منحصراًَ در مورد کارگرانی است که از طرف شورای پزشکی مورد معاینه قرار گرفته و مبتلا به بیماری ناشی از کار و یا در معرض ابتلا تشخیص داده شوند که در این صورت کارفرما و مسئولین مربوط مکلف خواهند بود کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند و غیر از مورد اخیر الذکر پیش بینی توصیه ارجاع کار سبک نشده است.
 
9- منظور از شورای پزشکی نام برده شده در تبصره یک ماده 92 قانون کار کدام شوراست؟ آیا منظور همان کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی می باشد؟
مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره یک ماده 92 قانون کار، شورای پزشکی موجود در منطقه در زمان بیماری کارگر است که در حال حاضر کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.
 
10- آیا تأخیر در ارسال لیست بیمه از طرف کارفرمایان مانع انجام تعهدات سازمان تأمین اجتماعی نسبت به بیمه شده می شود؟
درمواردی که به علت تاخیر کارفرمایان در ارسال لیست های بیمه، برخی از شعب سازمان تأمین اجتماعی از تمدید اعتبار دفترچه های درمانی کارگران و انجام مسئولیت و تعهدات خود در قبال آنان امتناع می نمایند ذکر این نکته ضروری بنظر می رسد که مطابق قسمت اخیر ماده 36 قانون تأمین اجتماعی تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود و حسب ماده 40 قانون مرقوم در صورتی که کارفرما از ارسال صورت مزد مذکور در ماده 39 این قانون خودداری نماید سازمان می تواند حق بیمه را راساً تعیین و از کارفرما مطالبه و وصول نماید.
 
11- برای استفاده از مقرری بیمه بیکاری چه شرایطی لازم است آیا بیمه شدگانی که مشمول قانون کار نمی باشند نیز می توانند برخوردار از مقرری بیمه بیکاری باشند؟
شرط لازم برای یافتن استحقاق به استفاده از مزایای قانون بیمه بیکاری شمول قانون کار به شخص بوده و به عبارت دیگر صرف شمول مقررات این قانون فرد را مشمول مقررات قانون بیمه بیکاری نیز قرار خواهد داد (ماده 148 قانون کار و بند الف ماده 4 قانون تأمین اجتماعی و نیز ماده یک قانون بیمه بیکاری) و در صورت بروز اختلاف و یا شبهه در خصوص شمول و یا عدم شمول مقررات قانون کار رای قطعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قاطع دعوی خواهد بود و از آنجا که مستند به ماده 4 قانون بیمه بیکاری معرفی کارگر بیکار شده با واحد کار و اموراجتماعی است لذا استنکاف سازمان تأمین اجتماعی از انجام تعهد خود در زمینه برقراری مقرری بیمه بیکاری برای بیمه شده بیکار فاقد وجهه قانونی می باشد.
 
12- کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند در صورت اشتغال مجدد در حین استفاده از مقرری، اقدام به قطع مقرری بیمه بیکاری آنان می شود. سئوال این است که آیا پرداختن به دستفروشی و دوره گردی را می توان از مشاغل قابل قبول برای قطع مقرری بیمه بیکاری دانست؟
منظور از اشتغال مجدد موضوع بند الف و تبصره 2 ماده 8 قانون بیمه بیکاری و ماده 17 آیین نامه اجرایی آن، اشتغال بکار در مشاغلی است که عرفاً بتوان آنها را جزء شغل قابل قبول و پذیرفته شده در مجموعه کار و اشتغال جامعه کارگری به حساب آورد و به این لحاظ عناوینی چون دستفروشی، دوره گردی و نظایر آن از مصادیق شغل به مفهوم یاد شده شناخته نمی شود و به این اعتبار تلقی آنها به عنوان اشتغال بکار مجدد و قطع مقرری بیمه بیکاری کارگر موضوعیت نخواهد داشت.
 
13-آیا ایام استفاده از مقرری بیمه بیکاری جزء سابقه کار کارگران در کارگاه به حساب می آید؟
در قوانین کار و تأمین اجتماعی و نیز در قانون بیمه بیکاری و آیین نامه اجرائی آن در مورد احتساب مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جزء سوابق کارگاهی کارگران مقرراتی پیش بینی نشده است اما این ایام جزء سابقه پرداخت حق بیمه آنان به لحاظ از کار افتادگی کلی، فوت و بازنشستگی منظور می گردد بنابراین محسوب داشتن مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرما خواهد بود.
 
14- کارگری در ایام بیماری اخراج و بیکاری وی در مراجع حل اختلاف قانون کار بدون میل و اراده تشخیص داده شده است در این صورت آیا وی مشمول استفاده از مقرری بیمه بیکاری می شود؟
هر چند اخراج کارگر در زمان استراحت پزشکی به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی با کارفرما غیرقابل توجیه بنظر می رسد ولی این امر مانع استفاده فرد بیکار شده از مقرری بیمه بیکاری در صورت اظهارنظر اداره کار و امور اجتماعی محل مبنی بر غیرارادی بودن بیکاری کارگر بشرط داشتن شرایط مندرج در بند “الف” ماده 6 قانون بیمه بیکاری نخواهد بود و در این زمینه تکلیف واحدهای اجرایی سازمان تأمین اجتماعی قانوناً همان است که در ماده 3 قانون مرقوم و نیز ماده 8 آیین نامه اجرایی مربوط مقرر شده است.
 
15-آیا سازمان تأمین اجتماعی حق دارد نسبت به برقراری مقرری بیمه بیکاری به افراد معرفی شده از سوی اداره کار امتناع نماید؟
از آنجا که مستند به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری تعیین تاریخ وقوع بیکاری صراحتاً با واحد کار و امور اجتماعی بوده و بیمه شده حسب دلالت ماده 4 قانون بیمه بیکاری با معرفی واحد کار و امور اجتماعی مزبور است که از مزایای این قانون منتفع خواهد شد، عدم برقراری مستمری بیکاری از سوی سازمان تأمین اجتماعی برای بیکاران معرفی شده فاقد مستند قانونی خواهد بود.
 
16-تعلق مقرری بیمه بیکاری به کارگرانی که فصلی بوده و یا قرارداد کار موقت دارند چگونه است؟
از آنجا که کارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهیت موقت پروژه و یا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با این علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد کار می نمایند و نیز در مورد کارگران فصلی، ماهیت کار آنها (کار فصلی) به نحوی است که کار اصولاً پس از اتمام فصل کار تا شروع فصل بعدی به حالت تعلیق در می آید و این کارگران با پذیرش این نحوه کار به کار اشتغال یافته اند، اطلاق بیکاری خارج از میل و اراده به بیکاری ناشی از اتمام پروژه و یا بیکاری حدفاصل دو فصل کار با قانون بیمه بیکاری انطباق ندارد.
 
17- در واحدی کارگران به دلیل اجرای طرح تغییر ساختار از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند آیا به این ایام پایه های سنواتی تعلق می گیرد؟
با توجه به اینکه در زمان اجرای طرح تغییر ساختار، کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند فاقد رابطه کاری و مزدی با کارگاه مربوط می باشند احتساب این مدت جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرماست. بنابراین در شرایطی که ایام تغییر ساختار جزء سابقه خدمت کارگران منظور نمی شود اعطای پایه های سنواتی این مدت نیز مورد پیدا نمی کند. لازم به یادآوری است که ادامه کار کارگران بعد از تغییر ساختار با حفظ سابقه کار قبلی و تأثیر افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شواریعالی کار صورت می گیرد.
 
18-با وجود اینکه بر اساس مقررات تشخیص بیکاری بدون میل و اراده در اختیار واحد کار و امور اجتماعی است دیده می شود که این تشخیص به رای مراجع حل اختلاف منوط می گردد منطق این کار چیست؟
هر چند که مستند به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری، تشخیص بیکاری بدون میل و اراده و تاریخ وقوع بیکاری بعهده واحد کار و امور اجتماعی گذاشته شده است، لکن این امر مسلم است که این تشخیص بدون بررسی های لازم و انجام تحقیق امکان پذیر نبوده و نمی تواند مبنای درستی داشته باشد. در همین رابطه است که توصیه شده و می شود که با عنایت به صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در زمینه رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی و بویژه مساله حساس فسخ قرارداد کار، تشخیص مزبور بر پایه رای قطعی مراجع یاد شده مبتنی باشد.
 
19-می دانیم خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیر تولیدی از شمول موادی از قانون کار مستثنی شده اند لیکن آیا این استثنا به معنی عدم شمول مقررات قانون بیمه بیکاری به آنان نیز می باشد؟
خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیرتولیدی حسب آیین نامه مصوب مورخ 26/11/73 هیأت وزیران از شمول موادی از قانون کار به ترتیب مذکور در آیین نامه فوق مستثنی شده اند بدیهی است این معافیت ها با توجه به کلیت شمول قانون کار نسبت به کارکنان مزبور، موجبی برای عدم استفاده آنان از مقرری بیمه بیکاری نخواهد شد.
 
20- آیا در مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند مشمول مزایای رفاهی حین اشتغال مانند عائله مندی، بن کارگری و غیره نیز می باشند؟
نظر به اینکه در زمان استفاده از مقرری بیمه بیکاری، کارگران فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرما می باشند به این لحاظ کارفرما تکلیفی نسبت به پرداخت مزایای رفاهی که در زمان اشتغال به کارگران پرداخت می کند مانند کمک هزینه های مسکن، عائله‌مندی و بن کارگری ندارد و دادن این مزایا به افرادی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می‌کنند صرفاً منوط به توافق کارفرما خواهد بود.
 
21- آیا افراد بازنشسته که از سازمان تأمین اجتماعی مستمری دریافت می دارند چنانچه مجدداً در واحدهای کارگری مشمول قانون کار شاغل شوند بن کارگری شامل آنان خواهد شد؟
شرط استحقاق دریافت بن کارگری صرفاً شمول مقررات قانون کار نسبت به اشخاص بوده و در این زمینه کلیه بازنشستگان از جمله کارگرانی که بازنشسته شده و از سازمان تأمین اجتماعی مستمری دریافت می دارند چنانچه در بخش خصوصی شاغل شوند مشمول قانون کار قرار می گیرند و در نتیجه از مزایای بن کارگری نیز برخوردار خواهند بود و در این زمینه چنانچه سازمان تأمین اجتماعی در خصوص ادامه پرداخت مستمری بازنشستگی به دلیل اشتغال کارگر بازنشسته مقررات محدود کننده ای داشته باشد این امر مانع از شمول قانون کار نسبت به بازنشستگان شاغل در واحدهای مشمول قانون کار نمی شود.
 
22- در صورت جذب نيروي كار جديد كه قبلا" در كارگاه ديگري بيمه بوده است آيا نياز به نام نويسي مجدد درشعبه جديد دارد ؟
خير - مي بايست همان كدبيمه قبلي كارگر را كه در كارگاههاي قبلي استفاده مي شده است در ليست بيمه درج نمود.
 
 
درصورت اشتغال مجدد فرد بازنشسته، سازمان چه اقدامي خواهد نمود؟
طبق راي شماره 90 هيات عمومي ديوان عدالت اداري مورخ 30/9/71، چنانچه فرد بازنشسته به طور ثابت ودر ازاي دريافت حقوق مستمر در کارگاه هاي مشمول قانون تامين اجتماعي شاغل شوند، سازمان تامين اجتماعي مکلف به توقف پرداخت مستمري وي خواهد بود .
برايدر خواست مستمري بازنشستگي ،چه شرايطي لازم است؟
بيمه شدگاني که به سن قانوني بازنشستگي ( 60 سال تمام براي مردانو 55 سال تمام براي زنان )مي رسند، در صورتي که حداقل سابقه پرداخت حق بيمه مقرردرسن ياد شده را دارا باشند، مي توانند تقاضاي بازنشستگي کنند. حداقل سابقه پرداخت حقبيمه تا تاريخ 14/7/81 ، ده سال تمام بود، پس از آن با گذشت هر سال ، يک سال به اينسابقه اضافه مي شود تا به بيست سال تمام برسد.
توجه داشته باشيد:
- در صورتي که بيمه شده 30 سال تمام سابقهپرداخت حق بيمه داشته باشد، سن بازنشستگي براي مردان 50 سال وبراي زنان 45 سال تمامخواهد بود.
-
درصورتي که بيمه شده داراي 35 سال تمام سابقه پرداخت حق بيمهباشد، بدون شرط سني مي تواند درخواست بازنشستگي کند.
-
زنان بيمه شده با 20 سالسابقه پرداخت حق بيمه و 42 سال سن ، مشروط بر اين که به هنگام ارائه درخواستبازنشستگي يا ترک کار در کارگاههاي مشمول قانون کار اشتغال داشته باشند ،مي توانندمتقاضي بهره مندي ازمزاياي بازنشستگيشوند.
 
آيامي توان هم زمان تحت پوشش بيمه خدمات درماني و بيمه تامين اجتماعي بود و هنگامبازنشستگي از دو صندوق ، مستمري دريافت کرد ؟
خير ،کليه افراد شاغل در موسسات داراي دستگاه هاي نظام حمايتي خاص که به سبب وضعيت استخدامي خود تحت پوشش نظام حمايتي موسسه محل اشتغال خود قرار مي گيرند از شمول قانون تامين اجتماعي خارج بوده ، پرداخت حق بيمه آنان به طور هم زمان به سازمان تامين اجتماعي ، فاقد وجاهت قانوني است .
 
ميزانمستمري بازنشستگي با شرايط حداقل 10 سال سابقه چگونه محاسبه ميشود؟
براساس بخشنامه شماره 47 مستمري ها ، مورخ 31 ارديبهشت ماه سال 86، محاسبه ميزان مستمري بازنشستگان متقاضي بهره برداري از شرايط بازنشستگي با حداقل 10 سال سابقه (60سال سن براي آقايان و 55 سال سن براي خانم ها ) با رعايت مفاد ماده 77 قانون تامين اجتماعي و تبصره ذيل آن محاسبه وتعيين مي شود .
لازم به ذکر است،مستمري قابل پرداخت در اجراي اين بخشنامه ، متناسب با سنوات پرداخت حق بيمه است واين گونه مستمري بگيران از شمول ماده 111 قانون تامين اجتماعي خارج مي باشند .
توضيح 1 : مطابق ماده 111، مستمري بازنشستگي ومجموع مستمري بازماندگان نبايد ازحداقل مزد کارگر عادي کمتر باشد .
توضيح 2: مطابق ماده 77 ، ميزان مستمريبازنشستگي عبارتست از يک سي ام متوسط مزد يا حقوق بيمه شده ضرب در سنوات پرداخت حقبيمه ، مشروط بر آن که از سي و پنج ،سي ام متوسط مزد يا حقوق تجاوز ننمايد .
توضيح 3 : متوسط مزد يا حقوق دو سال آخر براي محاسبه مستمري بازنشستگي عبارتستاز مجموع مزد يا حقوق بيمه شده که بر اساس آن حق بيمه پرداخت گرديده ظرف آخرين دوسال پرداخت حق بيمه تقسيم بر بيست و چهار
 
درصورت اشتغال مجدد فرد بازنشسته، سازمان چه اقدامي خواهد نمود؟
طبق راي شماره 90 هيات عمومي ديوان عدالت اداري مورخ 30/9/71، چنانچه فرد بازنشسته به طور ثابت ودر ازاي دريافت حقوق مستمر در کارگاه هاي مشمول قانون تامين اجتماعي شاغل شوند، سازمان تامين اجتماعي مکلف به توقف پرداخت مستمري وي خواهد بود .
نحوهمحاسبه جرائم عدم ارسال ليست و تأخير تأديه چگونه است؟
در جهت ارائه تسهيلات بيشتر به كارفرمايان در پرداخت حق بيمه ماهانه كاركنان كارگاهها، نحوه محاسبه ووصول جرائم حق بيمه كارگاههايي كه ظرف مهلت مقرر از تنظيم و ارسال ليست صورت مزد و حقوق بيمه شدگان خودداري مي كنندبه اين صورت اصلاح و مقرر شده است كه در صورت تأخير در ارسال ليست حقوق و دستمزد كاركنان در مهلت مقرر، جريمه نقدي به ميزان 10 درصد مبلغ حق بيمه همان ماه محاسبه و وصول گردد. بديهي است محاسبه جريمه تأخير تأديه به ميزان 2 درصد در ماه جهت بدهيهاي معوقه قطعي شده محاسبه و وصول مي گردد.
كارگاه‌هايخانوادگي از كدام يك از مزاياي قانون تأمين‌اجتماعي برخوردارند و در چه صورت مشمولقانون كار مي‌شوند؟
‌كارگاه‌هايي كه به صورت خانوادگي اداره مي‌شوند، مشمول قانون كار نيستند. اين افراد تمامي مزاياي قانون تأمين‌اجتماعي به جز بيمه بيكاري را دارا مي‌باشند. بنابراين بايد 27 درصد حق بيمه را پرداخت كنند. اگر در اين كارگاه‌ها تنها يك فرد غير از اعضاي خانواده مشغول به كار شود، اين كارگاه مشمول قانون كار مي‌شود ‌.
‌سازمانتأمين اجتماعي با اخذ 6/16 درصد مبلغ قراردادهاي خدمات مهندسي و پيمانكاري، بخشقابل توجهي از سود اين قراردادها را به خود اختصاص مي‌دهد. حق بيمه پيمان‌ها برمبناي چه ضوابطي تعيين مي‌شود؟
پيمانكاران در خصوص نحوه پرداخت حق بيمه به دو دسته تقسيم مي‌شوند، يكي پيمانكاران مشمول مقررات طرح‌هاي عمراني و دوم پيمانكاران خارج از شمول اين مقررات. در قراردادهاي دسته اول كه قرارداد از محل اعتبارات دولت و با نظارت سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور تأمين مي‌شود، حق بيمه به صورت مقطوع 6/6 درصد تعيين شده، 6/1 درصد از صورت وضعيت پيمانكار كسر و 5 درصد از محل طرح و اعتبارات، تنظيم و توسط ذيحساب به حساب سازمان تأمين اجتماعي واريز مي‌شود. در اين قرارداد، حق بيمه را واگذارنده كار مي‌دهد و پيمانكار در طول پروژه هيچگونه تعهدي جهت پرداخت حق بيمه ندارد و فقط ليست را ارسال مي‌كند. واحدهاي بيمه‌اي تأمين اجتماعي نيز موظف هستند به محض تكميل اطلاعات، حداكثر ظرف مدت يك هفته اقدامات قانوني را در خصوص تعيين تكليف مبالغ انجام دهند و صورتحساب مربوطه را صادر كنند. ‌ ‌
در مورد قراردادهاي نوع دوم نيز سازمان در سال 77 با شركت‌هاي ساختماني به اين توافق رسيد كه به جاي نگهداري 5 درصد حق بيمه ماهانه طبق ضريب محاسبه شده، از كاركرد پيمانكار كسر و به حساب سازمان واريز شود. اين توافق در سال 78 توسط هيأت عمومي ديوان عدالت اداري نقض شد، ولي سازمان در صورتي كه بين كارفرما و پيمانكار توافق باشد، با پرداخت حق بيمه از طرف واگذارنده كار و ارسال ليست بدون وجه در طول دوره پيمان از طرف پيمانكار موافق است. مزيت اين قضيه براي پيمانكار و سازمان به اين صورت است كه مطالبات سازمان به موقع وصول مي‌شود و پيمانكار نيز هر موقع كه صورت وضعيت را دريافت مي‌كرد، حق بيمه از حساب او كسر مي‌شود و متحمل پرداخت جريمه هم نمي‌شود. در قراردادهاي غيرعمراني، دو مأخذ پيش‌بيني شده، يكي 7 درصد و ديگري 15 درصد. مي‌گويند در قراردادي كه با مصالح است، حدود 26 درصد دستمزد مشمول كسر حق بيمه مي‌شود و براساس مصوبه شوراي عالي تأمين‌اجتماعي، عدد 7 مبناي محاسبه قرار گرفته است. به اعتقاد برخي از كارفرمايان، تجهيزات و امكاناتي كه امروز در كارها استفاده مي‌شود، موجب شده اين عدد بيش از ضريب درصد حق بيمه دريافتي باشد. ‌ ‌
درباره نحوه كسر 5 درصد سپرده نزد كارفرمايان در حين اجراي قرارداد توسط پيمانكاران نيز چون محاسبه حق بيمه به شكل مكانيزه است، حداقل زمان براي صدور مفاصاحساب شش ماه است يعني پيمانكاران با تأييد واگذارنده كار مي‌توانند گواهي شش ماهه را در خصوص مباني احتساب حق بيمه كه شامل ميزان ناخالص كل كاركرد و اينكه مصالح به عهده چه كسي بوده را از كارفرما يا واگذارنده كار اخذ كنند و به تأمين اجتماعي ارائه دهند تا تأمين اجتماعي ظرف شش ماه مفاصاحساب مربوطه را صادر كند. به اين طريق پيمانكاران به ميزان ناخالص كاركرد شش ماهه خود از ما مفاصاحساب مي‌گيرند و 5 درصد سپرده خود را آزاد مي‌كنند. به طور كلي، حق بيمه قراردادهاي پيمانكاري با در نظر داشتن تعهدات پيمانكار و واگذارنده كار در خصوص چگونگي تأمين مصالح، ماشين آلات و نيروي انساني موردنياز، مشخص مي‌شود. همچنين گفتني است كه سازمان تأمين اجتماعي در ضوابط بيمه پيمان‌ها بازنگري كرده و تسهيلاتي را براي كارفرمايان و كارگران شاغل در برخي پيمانها در نظر گرفته است كه جزئيات آن از طريق شعب تأمين اجتماعي قابل دسترسي است. ‌ ‌
حقبيمه قراردادهاي كامپيوتري چگونه محاسبه مي‌شود؟
‌باتوجه به پيشرفت‌هاي تكنولوژيكي و الزام كاربرد رايانه در قراردادها، سازمان تأمين اجتماعي در سال 83 بخشنامه 3/14 را صادر كرد كه براساس آن اگر كار توسط سيستم‌هاي رايانه‌اي انجام شود، حق بيمه را كلاً براساس مأخذ 7 درصد كار مكانيكي محاسبه مي‌كنند و در اين صورت حق بيمه مانند قراردادهاي با مصالح و قراردادهاي مكانيكي محاسبه مي‌شود. ‌ ‌
درحالي كه در اكثر قراردادهاي پيمانكاري (ساختماني)، اعضاء هيأت مديره شركتها درعمليات پيمان حضور فعال و موثر دارند، چرا امكان بيمه شدن آنان به همراه ساير افرادشاغل در پيمان وجود ندارد؟
منحصراً ارسال ليست يكي از اعضاء هيأت مديره يا مديرعامل به شرط اشتغال در عمليات موضوع پيمان بلامانع است.
 

كار در مشهد- كاريابي در مشهد - اشتغال در مشهد - استخدام در مشهد - مشاوره شغلي - مشاوره كار - حقوق كار و تامين اجتماعي - بيمه بيكاري - استخدام - استخدام دولتي - آگهي استخدام - فرصت شغلي در مشهد - شغل - - كار - كارجويي - كارجو - كارفرما-ماده 80 - بند و ماده 80- سايت كاريابي - سايت اشتغال - اولين سايت كاريابي - بهترين سايت كاريابي - قويترين سايت كاريابي - جوياي كار در مشهد - جوياي كار در ايران - ثبت نام كاريابي

لیست منو ها
 
آمار سایت
بازديدهاي امروز: 316
بازديدهاي ديروز: 1005
کل بازديدها: 1022094
 
کلیه حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به کاریابی آریا می باشد و استفاده از مطالب با ذکر منبع بلامانع است